Iedereen zou een bepaalde mate van financieel welbehagen moeten hebben om totaalwelzijn te mogen en te kunnen ervaren. Wanneer heeft iemand voldoende financiële zelfzekerheid of zelfvertrouwen om het leven te kunnen leven zoals hij of zij wil, vandaag en in de toekomst?
Financieel welzijn wordt gedefinieerd als een staat van zijn waarbij een persoon volledig kan voldoen aan de huidige en lopende financiële verplichtingen, zich veilig kan voelen in zijn financiële toekomst en in staat is keuzes te maken die genieten van het leven mogelijk maken.
Wil je weten hoe jij scoort op de test? Meet je mate van financieel welbehagen of je niveau van financieel welzijnsgevoel aan de hand van een eenvoudige test die je direct inzicht zal verschaffen in jouw gevoel ten opzichte van honderdduizenden die je reeds voorgingen op de website van de Financial Well-Being Academy via volgende link. Vergelijk je mate van Financial Well-Being met die van anderen in jouw leeftijdscategorie.
Financiële gezondheid is wat wij de mensen vanuit de FWBA graag willen meegeven. Daarbij denken wij onder meer aan de volgende zaken:
- Het hebben van een ijzeren buffer (reserve).
- Het kunnen opbouwen van vermogen door het verwerven van activa.
- De mogelijkheid hebben om je juridisch te kunnen verdedigen als dit nodig is.
- Stabiliteit van je inkomsten en de bescherming daarvan.
- Toegang tot een sociaal netwerk dat welvaart ondersteunend werkt.
Door in te zetten op het financieel welbehagen en financieel welzijn van werknemers kennen bedrijven een directe ROI. Hoe komt dit? Een financieel georiënteerd welzijnsbeleid zorgt voor minder ziekteverzuim en afwezigheid ten gevolge van stress (door financiële problemen).
“Werknemers die het gevoel hebben dat zij ondersteund worden door hun werkgever en collega’s zijn productiever en voelen zich meer verbonden met de onderneming en dat werkt retentieverhogend.”
Een voorbeeld om een en ander te verduidelijken en scherper te stellen in praktijk
Veel boekhouders zijn vandaag op zoek naar nieuw of bijkomend personeel. De job van boekhouder is al heel lang een knelpuntberoep. Doordat de werkdruk op bepaalde momenten in het jaar bijzonder hoog ligt en er nul ruimte is voor fouten, kan de werkbelasting en de druk hoog komen te liggen. Bovendien is er ook de noodzaak van permanente educatie en bijscholing om up-to-date te zijn en de job als expert te kunnen beoefenen.
Stel een werknemer voelt zich de laatste weken niet al te geweldig op de werkvloer. Mogelijk treden er meer boekingsfouten op dan normaal, worden er belangrijke zaken en deadlines vergeten of gemist. Mogelijk heeft de werknemer al een paar keer een ziektedag moeten nemen of een dag om op de kinderen te letten. Misschien is er meer aan de hand dan “iets meer afwezig zijn dan anders”. Als er bijvoorbeeld ook een financieel probleem zou voorkomen in de persoonlijke situatie van de medewerker (en diens gezin) dan kan dit ervoor zorgen dat hij zijn motivatie verliest.
Voor de werkgever is het een dubbel probleem: zijn werknemer heeft veel kennis en expertise die een starter niet zomaar kan verwerven en hij zal verschillende sollicitaties moeten voeren om een geschikte kandidaat te vinden ter vervanging van de weggevallen werkkracht. Een beleid van openheid en transparantie, het bespreekbaar maken van geldproblemen en financieel welzijn (op de werkvloer) had dit “vertrek” of de burn-out mogelijk kunnen vermijden als het sneller gedetecteerd zou worden. Als je het niet of te laat ontdekt, dan kan de economische en menselijke schade hoog oplopen in situaties als deze.
Het is voor werkgevers vaak zoeken naar wat ze concreet kunnen doen in het kader van financieel welbehagen, welzijn en welvaart voor hun medewerkers.
Wij geloven dat “er zijn” voor je werknemers, een luisterend oor bieden (eventueel via een externe partner) alvast een eenvoudige stap is in de goede richting. Maak het zeker en vast niet te complex.
“Hoe bepaal je als werkgever wat je kan en gaat doen?”
Welzijn is een ruim begrip. Een HR-manager die verantwoordelijk is voor de “human resources” van de onderneming zou zich misschien beter de titel van “welzijnsmanager” toe-eigenen. Welke deelgebieden, die het totaalwelzijn van een persoon bepalen, ga je als personeelsverantwoordelijke of als rechtstreekse werkgever mee ondersteunen? Gezondheid staat bij de meeste werkgevers momenteel op nummer één binnen de bredere welzijnsoplossingen die aangeboden worden. Misschien is dit het moment om ook “financieel welbehagen, zelfvertrouwen en welzijn” te introduceren in jouw bedrijf.
Het gaat dus meer over “welzijn” dan over “welvaart”
Als werkgever betaal je een loon en veel aanvullende voordelen binnen het renumeratiepakket dat aangeboden wordt. Dit is nominaal en meetbaar. De vraag is of een loonsverhoging of extra bijdrage aan hun pensioenfonds of groepsverzekering gaat bijdragen aan het welzijn van de betrokken werknemers? Waar zitten de noden? Hulp bij budgetteren? Of misschien ondersteuning bij een (aanstaande) scheiding? Of hulp bij het behouden en het opbouwen van vermogen? Zodra we weten wat er leeft binnen de organisatie en bij de werknemers kunnen op maat uitgewerkte concrete voorstellen gedaan worden teneinde een positieve impact te bewerkstelligen zonder tijd, energie of middelen te verspillen.
Opportuniteiten in tijden van crisis:
- Nu we in een aandelencrisis zitten ten gevolge van COVID-19 maken veel mensen zich zorgen over hun beleggingen. Onze positie is om klanten te vertellen dat ze niet emotioneel moeten reageren en zich moeten richten op langetermijndoelstellingen.
- Daarnaast komen er veel vragen over het herfinancieren van hypotheken en leningen. Omdat we nu historisch lage tarieven zien, is het misschien een goed moment om te discussiëren over het omzetten van een 30-jarige vaste hypotheek in een 15-jarige.
- Tenslotte is het nu ook een goed moment om werknemers aan te moedigen om naar hun budget te kijken. Dankzij de crisis zijn de uitgaven aan eenmalige consumpties fors gezakt en vakanties uitgesteld of geannuleerd. Dat biedt kansen om eindelijk te beginnen met sparen.
Dat zijn zaken die werkgevers zouden kunnen communiceren met hun personeel, samen met andere financiële wellness onderwerpen. Werkgevers kunnen ook webinars en artikelen over financieel welzijn aanbieden.
Het aanbod aan financiële welzijnsoplossingen moet voornamelijk toegankelijk zijn
Een lage instapdrempel voor wie enige vrees of schroom heeft om over zijn of haar situatie te spreken en zich te laten ondersteunen. Denk daarbij aan “het beschikbaar zijn” van een vertrouwenspersoon die onbevooroordeeld zal luisteren en waar mogelijk eerstelijnsadvies kan geven en concrete oplossingen kan voorstellen. Indien nodig kan de betrokken persoon worden doorverwezen naar experten die specifieke vragen kunnen beantwoorden.
Een werkgever die oplossingen wil voorzien voor diens personeel doet er dus goed aan om laagdrempelig toegang te geven tot financiële welzijnsoplossingen. Dit is een relatief goedkope en eenvoudige manier om bij te dragen aan het financieel welzijn van de werknemer. Een holistische aanpak van welzijn, met focus op financieel welzijn. Daar kan iedere werkgever voor aankloppen bij de Financial Well-Being Academy in het kader van “Employee Financial Well-Being”. In crisistijden zoals met COVID-19 hebben werkgevers daarin meer dan ooit een rol te vervullen!
Vergoeding voor thuiswerk van werknemers ingevolge regeringsmaatregelen voor COVID-19
Vele werkgevers vragen zich af welke vergoeding ze mogen toekennen aan hun werknemers die ingevolge de regeringsmaatregelen voor COVID-19, een tijdlang hun werk bijna volledig van thuis uit zullen doen.
De zogenaamde bureauvergoeding van 126,94 EUR per maand tot dekking van de kosten voor verwarming, elektriciteit, klein bureaugereedschap, etc. kan vrij van sociale zekerheidsbijdragen toegekend worden aan alle werknemers die van thuis uit werken, dus ook aan werknemers die vóór de COVID-19 maatregelen niet van thuis uit werkten, en dus ook zonder dat de werkgever en werknemer een formele telewerkovereenkomst hebben afgesloten.
Boven op deze vergoeding mag de werkgever ook nog de volgende kosten terugbetalen:
- Gebruik van de eigen PC – een forfait van max. 20 EUR per maand wordt aanvaard
- Gebruik van de eigen internetverbinding – een forfait van max. 20 EUR per maand wordt aanvaard
Als de werknemer andere kosten moet maken (gebruik eigen telefoon, aankoop van een scherm of een scanner, etc.) mag de werkgever die ook terugbetalen. Daarvoor geldt geen algemeen forfait, de terugbetaling moet gebaseerd zijn op de werkelijke kosten. Voor meer uitleg klik je best even op de volgende link: RSZ.
Het is aangewezen dat werkgevers hun werknemers ondersteunen om hen zo stressvrij mogelijk hun job te kunnen laten uitvoeren.
Bedrijven voorzien maaltijden, strijkdiensten, kinderopvang en nog veel meer om mensen te ontzorgen. Dus het is niet zo vergezocht om ook werknemers te ondersteunen in hun welvaart en welzijn. Werknemers hebben vaak financiële uitdagingen. Het kan ook de partner van een van je werknemers zijn die zijn of haar job is verloren. Dit heeft rechtstreeks impact op jouw werknemer. Aandacht voor je werknemer is belangrijk. Probeer samen met collega’s en HR moeilijke zaken bespreekbaar te maken en probeer individueel of samen een oplossing uit te werken die binnen de mogelijkheden van de onderneming liggen.
Ben jij een werkgever of een HR-professional? Wil je samen met de Financial Well-Being Academy bouwen aan het totaalwelzijn van jouw personeel en medewerkers door in te zetten op het deelgebied: financieel welbehagen en financiële gezondheid? Klik dan hier om contact op te nemen met ons en we spreken graag met jou over “Employee Financial Well-Being” en hoe jij dit op een eenvoudige manier kan implementeren binnen jouw bedrijf. Het is immers onze missie om door middel van educatie en empowerment werknemers krachtdadiger door het leven te laten gaan met financieel zelfvertrouwen zodat ze zich kunnen richten op wat belangrijk is in het leven en in hun job. Of surf even naar de website van de Financial Well-Being Academy voor meer informatie over financieel welzijn voor werkgevers en hun werknemers.